Взаимодействие с подчиненными упражнение

Взаимодействие с подчинёнными

Запишитесь на программу

Стоимость обучения 7 500 рублей

Срок обучения 8 часов

Тип программы Семинары-тренинги

Форма обучения Очная

Выдаваемые документы Свидетельство ИПК-РМЦПК

Исходный уровень образования Высшее профессиональное, Среднее профессиональное

Адрес 614039, г. Пермь, Комсомольский проспект, 61, оф. 219 (деканат), 407 (учебная часть)

Телефон +7 (342) 298-52-36 (сот.), +7 (342) 241-41-25

Программа направлена на повышение уровня эффективного общения руководителей, которые активно взаимодействуют с окружающими для выполнения своих рабочих задач.
Включает в себя необходимый объем учебных занятий, охватывающих основные вопросы теории и практики в работе с подчинёнными.

Программа предназначена для руководителей и кадрового резерва, кто непосредственно работает с персоналом. Тема программы актуальна для развития управленческой компетентности руководителей, т.к. их деятельность связана с людьми и предполагает большой объем межличностного взаимодействия.

Преимущества программы: практическая направленность, интерактивные формы обучения, интенсивный характер обучения и удобный формат, позволяющий в минимальные сроки повысить уровень профессиональной подготовки.

Программа ориентирована на осознание своего стиля управления подчиненными, отработку типичных манипуляций подчиненных и защиту от них, а также получение навыков эффективного взаимодействия. Программа составлена таким образом, что, помимо получения теоретических знаний, формируются практические навыки их применения. В режиме обучения участники учатся проводить оценку подчиненных и ресурсов, выделенных на выполнение задачи; выбирать и использовать необходимые стили руководства; осознанно расставлять людей на определенные задания; определять условия для развития успешности сотрудников.

Цель программы: развитие профессиональной компетенции в управлении подчинёнными.

Конкретные задачи программы:

  • Ознакомить со спецификой общения «Руководитель-Подчинённый»;
  • Научить способам изменения стиля руководства в зависимости от конкретного подчиненного и решаемой задачи;
  • Отработать навыки применения модели ситуационного руководства, технологии делегирования полномочий.

Ожидаемые результаты:

  • Повышение компетентности руководителей в управлении подчинёнными.
  • Обучение практическим инструментам по эффективному взаимодействию с подчинёнными.

В результате обучения участники тренинга смогут:

  • Эффективно выбирать надежный стиль руководства в конкретной ситуации взаимодействия с подчиненными.
  • Определять психотип подчиненных и эффективно использовать эти знания при выборе подчиненных для постановки задач.
  • Устанавливать оптимальную межличностную дистанцию с подчиненными.
  • Применять способы защиты от типичных манипуляций со стороны подчиненных.
  • Эффективно влиять на поведение подчиненных, используя конструктивную обратную связь, методики повышения личной психологической устойчивости.

Формы подведения итогов реализации программы

  • Текущий контроль. В течение обучения организуются дискуссии по изучаемым темам и проводятся опросы по заданным вопросам в целях оценки усвоения отдельных составляющих тематического плана.
  • Итоговый контроль. Для контроля за усвоением учебной программы предусмотрена оценка знаний, умений, навыков в форме тестирования.

Программа рассчитана на 8 учебных часов, имеет 3 модуля.

Программа реализуется в формате тренинга с применением современных активных форм обучения (анализ производственных ситуаций, работа в мини-группах, в парах, дискуссии, тренировочные упражнения, обсуждения, интерактивное взаимодействие участников между собой и с тренером).

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Модуль 1. Эффективное межличностное взаимодействие как важнейшая компетенция руководителя

  • Эффективное взаимодействие – залог успеха. Что стоит за «внешним поведением» человека? Модель Айсберг. Роли – Поведение – Характер – Мотивы.
  • Стили руководства (директивный, наставнический, поддерживающий, делегирующий). Выбор стиля руководства в зависимости от степени подготовленности подчиненного. Диагностика собственного стиля управления.
  • Лидерство: определение, разновидности и роль в управлении подчинёнными. Типичные личностные ограничения руководителя, их возникновение и последствия.
  • Роли руководителя при взаимодействии с подчиненными.Теория Эрика Берна. Распределение ролей в сложных ситуациях. Навык конструктивного дистанцирования.

Модуль 2. Основы типологии: что нужно знать о себе и подчинённых для эффективного управления

  • Специфика общения «руководитель-подчиненный».
  • Поведенческие признаки и мотивационные потребности социальных типов подчинённых. Психотипы по Вальтеру Штайну, особенности взаимодействия с каждым из них. Управленческий стиль в зависимости от принадлежности к поведенческому типу.
  • Компетентность и лояльность как элементы подготовки подчиненного к выполнению задания. Уровни подготовленности подчиненных к выполнению задания.
  • Манипуляции подчиненных. Типичные «струны» манипулирования со стороны подчиненных. Виды, распознавание и нейтрализация манипуляций сотрудников.

Модуль 3. Инструментарий для эффективного взаимодействия «Руководитель-подчинённый»

  • Алгоритмы выстраивания партнерских отношений: активное слушание, Я -сообщение, работа с возражениями, поведение в напряженных ситуациях.
  • Приемы воздействия на подчиненных в личной беседе руководителя. Рациональное и иррациональное в процессе делового общения. Методы эмоциональной подстройки при управлении беседой. Законы передачи устной информации – защита от искажения.
  • Способы корректного предоставления негативной информации. Конструктивная обратная связь.
  • Применение модели ситуационного руководства на практике.
  • Технология делегирования полномочий. Поэтапный переход от раздачи поручений к делегированию полномочий. Выбор задач для делегирования. Что можно, а что нельзя делегировать. «Обратное делегирование»: как не делать за подчиненных их работу.
Читайте также:  Упражнения с таблицей письма

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГРАММЫ

№ п/п Наименование модуля Формы проведения обучения
1 Эффективное межличностное взаимодействие как важнейшая компетенция *Мини-лекция по теме 1 Модуля.
*Тренировочное упражнение. Диагностика собственного стиля управления
*Ролевая игра. Распределение ролей в сложных ситуациях.
*Текущий контроль.
Навык конструктивного дистанцирования.
2 Основы типологии:
что нужно знать о себе и подчинённых для эффективного управления
*Мини-лекция по теме 2 Модуля.
*Кейсы по отработке управленческого стиля в зависимости от принадлежности к поведенческому типу.
*Обсуждение «Манипуляции подчинённых и способы защиты от них».
* Текущий контроль.
Тест « Почему не выполняются распоряжения руководителя»
3 Инструментарий для эффективного взаимодействия «Руководитель-подчинённый» *Работа в парах по организации и проведению личной беседы (аквариум)
*Работа в мини-группах по отработке модели ситуационного руководства.
*Деловая игра «Как правильно делегировать полномочия»
*Текущий контроль.
Интерактивное взаимодействие участников с тренером по теме 3 Модуля.
Итоговый контроль, обратная связь Итоговое тестирование по основным разделам программы

Раздаточный материал:
Тетради участников, содержащие основной теоретический материал и ряд практических заданий. Дополнительные методические материалы в электронном виде.

Корпоративные тренинги согласовываются с заказчиками.
Открытые тренинги организуются по мере набора групп.

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Источник

Семинар-тренинг: Современный руководитель: технология взаимодействия с сотрудниками

Формирование участниками практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей, совершенствование навыков управления в повседневной деятельности менеджеров организации; получение участниками методик эффективного руководства подчиненными; развитие навыков в области работы с сотрудниками своего подразделения: планирование, организация, мотивация, контроль, а также развитие персонала; знакомство с различными управленческими стилями и основами лидерства.

Просмотр содержимого документа
«Семинар-тренинг: Современный руководитель: технология взаимодействия с сотрудниками»

Тема: Современный руководитель: технология взаимодействия с сотрудниками

Цель: Интенсивное обучение, основанное на практической отработке навыков и умений контролировать подчиненных; индивидуальный подход; работа с реальными ситуациями; деловые, ролевые и ситуативные игры; групповые и индивидуальные упражнения. Краткие теоретические и методические материалы.

получить ответит на вопросы:

– какие компетенции руководителя помогают наладить контакт с коллегами;

– от чего зависит эффективность руководителя;

– как выстроить систему мотивации и т.д.

Актуальность: Формирование участниками практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей, совершенствование навыков управления в повседневной деятельности менеджеров организации; получение участниками методик эффективного руководства подчиненными; развитие навыков в области работы с сотрудниками своего подразделения: планирование, организация, мотивация, контроль, а также развитие персонала; знакомство с различными управленческими стилями и основами лидерства.

Оснащение тренинга: рабочая тетрадь, раздаточный материал (анкеты, опросные листы), видеоролики.

Ролик № 1: “Работа в команде”

Ведущий: Мы име­ем пра­во знать, по­чему мы ве­дем се­бя тем или иным об­ра­зом. Мы име­ем пра­во по­нимать при­чины собс­твен­но­го по­веде­ния. По­тому что, по­жалуй, мы час­то са­ми не ве­да­ем, что тво­рим, и так­же не по­нима­ем, по­чему и за­чем мы это де­ла­ем. Мы про­сим вас вду­мать­ся в это!

Поп­ро­буй­те вы­пол­нить не­хит­рый тест.

Де­сять раз про­дол­жи­те не­закон­ченное пред­ло­жение. Но каж­дое из них на­чина­ет­ся со­вер­шенно оди­нако­во.

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: Все от­ве­ты, ко­торые вы на­писа­ли, от­ра­жа­ют ва­шу Я-кон­цепцию. Сос­тавные Я-кон­цепции, то есть все убеж­де­ния о се­бе, пред­став­ля­ют со­бой Я-струк­ту­ры, ко­торые оп­ре­деля­ют вос­при­ятие ос­таль­но­го ми­ра, что на­зыва­ет­ся эф­фектом ссыл­ки на се­бя.

Ког­да ин­форма­ция при­мени­ма к на­шей Я-кон­цепции, мы ус­ва­ива­ем и об­ра­баты­ва­ем ее го­раз­до луч­ше и боль­ше. К при­меру, ес­ли нас спро­сят, при­мени­мо ли к нам та­кое по­нятие, как “ло­яль­ный”, мы бу­дем пом­нить это по­нятие луч­ше, чем ес­ли бы нас спро­сили, к ко­му из дру­гих лю­дей при­мени­мо это сло­во.

Читайте также:  Упражнения с обручем для шеи

Ощу­щение са­мих се­бя ле­жит в цен­тре на­шего ми­ра. Так­же мож­но вы­делить в собс­твен­ной Я-кон­цепции не толь­ко убеж­де­ние в том, кто ты есть, но и на­ши воз­можные Я, как во­об­ра­жа­емые (я – “бо­гатый”), так и не­жела­тель­ные (я – “лу­зер”).

Ти­моти У­ил­сон ут­вер­жда­ет сле­ду­ющее:

Мы со­вер­ша­ем что-то по од­ним при­чинам, но объ­яс­ня­ем свои дей­ствия дру­гими при­чина­ми.

На­ша Я-кон­цепция и на­ше по­веде­ние мо­гут на­ходить­ся в серь­ез­ном кон­флик­те.

Меж­ду тем, что вы ду­ма­ете о при­чинах сво­его по­веде­ния, и тем, что вас дей­стви­тель­но по­буж­да­ет вес­ти се­бя так или ина­че, – БОЛЬ­ШАЯ РАЗ­НИ­ЦА.

И сей­час мы хо­тим сде­лать еще один шаг в сто­рону по­нима­ния не­раз­ре­шимо­го воп­ро­са: кто я?

Воз­можный от­вет: Я – ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ.

Умение № 2: “Ассоциация”

(в рабочую тетрадь)

У вас в рабочей тетради слово “РУКОВОДИТЕЛЬ” написано сверху вниз по букве.

На каждую букву ваша группа пишет слово-ассоциацию (например, на букву “Р” – “РАСПОРЯДИТЕЛЬ”, и т.д.)

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: Рабочая группа провела исследование среди преподавателей колледжа на предмет изучения ассоциаций, связанных с категорией “ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ”.

По частоте упоминаний они размещены следующим образом:

Слайд: Ассоциации с категорией “ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ”.

Вариант ответа, в %

Ведущий: Итак, есть пять слов, ров­но пять слов. Эти сло­ва – уп­равле­нец, ру­ково­дитель, ме­нед­жер, на­чаль­ник и ли­дер. Они ка­са­ют­ся лю­дей. Что зна­чит каж­дое сло­во? При­мерим на се­бя. От­веть­те се­бе са­мому на воп­рос, на один и тот же воп­рос, пять раз. Что зна­чит, ког­да я -…?

Что зна­чит, ког­да я – уп­равле­нец?

Что зна­чит, ког­да я – ру­ково­дитель?

Что зна­чит, ког­да я – ме­нед­жер?

Что зна­чит, ког­да я – на­чаль­ник?

Что зна­чит, ког­да я – ли­дер?

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: На данный момент не существует точного описания идеального руководителя, да и универсального способа как им стать то же нет. Успешность любой деятельности зависит от человека, который стоит во главе, поэтому придется много времени уделять работе над собой.

То­мас Нефф и Джей­мс Сиг­рин пред­ла­га­ют сле­ду­ющий спи­сок, сос­то­ящий из 6 жиз­ненных прин­ци­пов эффективного руководителя:

Раз­ра­баты­вать стра­тегию по­беди­телей;

Фор­ми­ровать эф­фектив­ные ко­ман­ды ме­нед­же­ров;

Соз­да­вать гиб­кую ор­га­низа­цию;

Ис­поль­зо­вать эф­фектив­ные сис­те­мы по­ощ­ре­ний.

Умение № 3: “Жизненные принципы эффективного руководителя”

(в рабочую тетрадь)

Изучите предложенные вам жизненные принципы эффективного руководителя, представленные в таблице ниже и проранжируйте их согласно своей Я-кон­цепции.

Раз­ра­баты­вать стра­тегию по­беди­телей

Фор­ми­ровать эф­фектив­ные ко­ман­ды ме­нед­же­ров

Соз­да­вать гиб­кую ор­га­низа­цию

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: Для того, чтобы соответствовать всем этим жизненным принципам, которые вами были определены как ключевые или важные, необходимо периодически контролировать процессы своей деятельности и ее результаты.

Контроль процессов – это контроль над ходом выполнения собственных дел.

Контроль времени – постоянный процесс контроля использования собственного времени.

Контроль результатов – сравнение фактических результатов с запланированными.

Желательна ежедневная письменная фиксация результатов контроля.

Важным фактором в успешной деятельности является также формирование собственного имиджа и создания условий для его поддержания. Самоконтроль своей жизнедеятельности поможет Вам постоянно совершенствовать не только Вашу деятельность, но и личную жизнь, правильно и умело принимать решения в различных ситуациях.

Ролик № 3: “Совещание помогло”

Ведущий: Очевидно ЭФ­ФЕКТИВ­НОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ достигается за счет ЛИЧ­НОС­ТНЫХ КА­ЧЕСТВ.

При­ведем при­мер серь­ез­но­го ис­сле­дова­ния Ральфа Стог­дилла. Он еще в 1948 го­ду ис­сле­довал раз­личные ра­боты по эффективности руководства и лидерству (по­ряд­ка 100!) и оп­ре­делил ряд ка­честв и на­выков, ко­торые обес­пе­чива­ют его эф­фектив­ность.

Стог­дилл раз­де­лял лич­нос­тные ка­чес­тва и на­выки.

(определения на слайде)

Лич­ные ка­чес­тва ру­ково­дите­ля – мно­жес­тво ат­ри­бутов ин­ди­вида, вклю­чая раз­личные ас­пекты его лич­ности, тем­пе­рамент, пот­ребнос­ти, мо­тивы и цен­ности. Ос­новное ко­личес­тво лич­ных ка­честв при­об­ре­та­ет­ся по нас­ледс­тву ли­бо вы­раба­тыва­ет­ся в про­цес­се дол­го­го жиз­ненно­го пу­ти.

На­выки – спо­соб­ности че­лове­ка эф­фектив­но вы­пол­нять раз­личные ви­ды ког­ни­тив­ной или по­веден­ческой де­ятель­нос­ти. На­выки фор­ми­ру­ют­ся в про­цес­се обу­чения.

Мы соз­на­тель­но объ­еди­ним их, пре­дос­та­вив вам, са­мим ре­шать, что из этих ха­рак­те­рис­тик для вас пе­реда­лось по нас­ледс­тву, что вы­рабо­талось в про­цес­се жиз­ненно­го пу­ти, а что яви­лось ре­зуль­та­том обу­чения. За­од­но здесь вы­пол­ним и прак­ти­чес­кое за­дание.

Читайте также:  Физические упражнения чтобы снять усталость

Умение № 4: “Личностные качества и навыки эффективного руководителя (по Р.Стогдиллу)”

(в рабочую тетрадь) (индивидуально для каждого участника)

Личностные качества и навыки эффективного руководителя

Ваш вариант ответа

Спо­соб­ность адап­ти­ровать­ся к си­ту­ации

Вни­мание к со­ци­аль­ной сре­де

Ам­би­ци­оз­ность и ори­ен­та­ция на дос­ти­жение це­ли

По­нима­ние сто­ящей пе­ред груп­пой за­дачи

Ус­та­нов­ка на сот­рудни­чес­тво

Уве­рен­ность в се­бе

Устойчивость к стрессу

Готовность брать на себя ответственность

Ведущий: В рабочей тетради в про­из­воль­ном по­ряд­ке ка­чес­тва приводятся те качества, ко­торые обес­пе­чива­ют эффективность руководства.

Просим вас от­ве­тить на нес­коль­ко воп­ро­сов.

Сог­ласны ли вы с этим спис­ком? Ка­кие ка­чес­тва ка­жут­ся вам дей­стви­тель­но важ­ны­ми для ли­дера (“+”), а ка­кие вто­рос­те­пен­ны­ми или да­же не­сущес­твен­ны­ми (“-”)?

Поставьте знак (“+” или “-”) в графу № 3 “Первый вопрос” таблицы.

Ка­кие ка­чес­тва вы хо­тели бы до­бавить? А какие убрать? Ос­но­вывай­тесь в сво­их рас­сужде­ни­ях на собс­твен­ном опы­те, ли­бо опы­те ру­ково­дящей ра­боты (тог­да вы смот­ри­те на се­бя гла­зами сво­их под­чи­нен­ных), ли­бо на опы­те под­чи­нен­ной (а мо­жет, и под­не­воль­ной) ра­боты (тог­да вы смот­ри­те со сто­роны на сво­их быв­ших и нас­то­ящих на­чаль­ни­ков).

Если вы в результате размышлений пришли к выводу о необходимости добавить к предложенному списку свои качества, то впишите их в графу в графу № 2 “ Личностные качества и навыки эффективного руководителя ” таблицы с присвоением им порядковых номеров 24-30.

Если вы считает, что в представленном списке есть качества, которые можно спокойно убрать, поставьте знак “-” напротив этого качества в графу № 4 “Второй вопрос” таблицы.

От­меть­те, по­жалуй­ста, 3-5 ка­честв, ко­торые у вас на­ибо­лее вы­раже­ны (“+”). По­радуй­тесь это­му. От­меть­те так­же 2-3 ка­чес­тва, ко­торые у вас пред­став­ле­ны на­ибо­лее сла­бо (“-”). Пог­русти­те.

Поставьте знак (“+” или “-”) в графу № 5 “Третий вопрос” таблицы.

На­пиши­те се­бе по од­но­му ме­тоду на каж­дое сла­бое ка­чес­тво с точ­ки зре­ния их раз­ви­тия. То есть, как вы мо­жете их раз­ви­вать?

Ответ – в графу № 6 “Четвертый вопрос” таблицы.

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: О чем мы го­ворим? О раз­ви­тии! Лич­нос­тное со­вер­шенс­тво­вание го­раз­до слож­нее, чем от­ра­бот­ка фи­зичес­ко­го на­выка. Чем? – спро­сите вы. А тем, что при фи­зичес­кой тре­ниров­ке есть инс­трук­тор, ко­торый го­ворит, что на­до де­лать, и го­ворит это со стоп­ро­цен­тной оп­ре­делен­ностью. Раз, два, три, пра­вая ру­ка пря­мая, ле­вая чуть сог­ну­то, мач­та по 45 %! Те­перь пра­вую на се­бя и чуть вниз, еще ни­же, стоп. Вот так! А при лич­нос­тном раз­ви­тии? Здесь то­же мо­жет быть учи­тель, ско­рее нас­тавник, чем инс­трук­тор. Но он не в сос­то­янии ска­зать те­бе, что де­лать на уров­не раз, два, три. Он мо­жет ска­зать, что есть 50 дви­жений, но ка­кое те­бе на­до выб­рать имен­но сей­час, на­до по­нять са­мому. И на­до по­нять дос­та­точ­но быс­тро, ина­че упус­тишь мо­мент и бу­дешь ре­аги­ровать на прош­лое, от­ста­вая от не­пос­редс­твен­ной дей­стви­тель­нос­ти. Пос­то­ян­ный са­мос­то­ятель­ный по­иск. По­иск и тре­ниров­ка!

Здесь вок­руг те­бя лю­ди, жи­вые лю­ди, ко­торые ре­аги­ру­ют на каж­дое твое про­яв­ле­ние

Я, ко­неч­но, мо­гу ска­зать сво­ему по­дав­ленно­му и оби­жен­но­му сот­рудни­ку: “Из­ви­ни, да­вай нач­нем все сна­чала, я вче­ра на те­бя слиш­ком силь­но нак­ри­чал пе­ред ос­таль­ны­ми”! Но я не мо­гу это го­ворить ему каж­дый день. Кре­дит до­верия ис­черпы­ва­ет­ся очень быс­тро, а за­раба­тыва­ет­ся дос­та­точ­но дол­го! Я не мо­гу в оче­ред­ной раз ему го­ворить: “Из­ви­ни, я вче­ра не при­нял во вни­мание твое мне­ние”. А пос­ле­зав­тра я не мо­гу ему же го­ворить: “Из­ви­ни, те­перь я не в нас­тро­ении, так что не ме­шай мне”. Мне про­дол­жать?

Ду­маю, дос­та­точ­но для то­го, что­бы каж­дый из нас приз­нал всю важ­ность од­новре­мен­но­го со­чета­ния сме­лос­ти и ос­то­рож­ности, ко­торые нуж­но про­явить при лич­нос­тном раз­ви­тии ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.

Ведущий: Рабочая группа провела исследование среди преподавателей колледжа на предмет изучения качеств, которыми должен располагать эффективный руководитель. Результаты опроса представлены на рисунке.

Слайд: “Определяющие качества эффективного руководителя” (То­мас Нефф и Джей­мс Сиг­рин).

Источник

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector